¿Qué nos mueve a comprometer-nos en el trabajo?

En una reciente encuesta realizada desde este blog sobre cuáles eran las claves por las que las personas se comprometen en su trabajo diario, nos ha mostrado claramente qué es lo que los profesionales buscan en su trabajo. De forma destacada, lo más valorado por los participantes en la encuesta es la posibilidad de desarrollo profesional,  es decir el poder efectuar una carrera profesional dentro de la compañía en la que trabajamos. Evidentemente en un mundo de cambios constantes, de sobresaltos profesionales,  y apostar por mantener un alto nivel de empleabilidad es del todo comprensible y loable.

Lo segundo más valorado es la posibilidad de balancear la vida profesional y la personal. Aun a pesar de la crisis, está claro que, cada vez más, nos preocupa el equilibrio entre nuestra vida personal y la profesional. Yo todavía diría más, sin ese adecuado equilibrio no es posible rendir en la medida que nuestras empresas necesitan para hacer frente a los retos que diariamente se nos plantean y que son muchos. Este punto es importante y las empresas deberán valorarlo cada vez más por la importancia que tiene, sobre todo, a los efectos del rendimiento de los trabajadores y, por ende, la rentabilidad de las empresas y organizaciones.

En tercer lugar, y a muy corta distancia del balance entre la vida profesional y la personal, lo más valorado es el reconocimiento al trabajo bien hecho. No nos cansaremos de repetir, que el reconocimiento es efectivo, fácil de prestar, gratis y con unos efectos motivadores fundamentales. Pero todavía nos cuesta incorporar el reconocimiento dentro de nuestras acciones directivas diarias y el hecho de que sea algo tan demandado quiere decir que no es prestado por las empresas y organizaciones con la frecuencia que se debería.

En cuarto lugar, lo que promueve al compromiso de los trabajadores, es disponer de un buen líder. El hecho de estar situado en cuarto lugar significa (según mi criticable opinión) que somos más escépticos sobre el papel del liderazgo real y de los líderes cercanos. Me explico. Una cosa es explicar las bondades y cualidades de un buen líder y su repercusión en el liderazgo de su equipo a nivel teórico o ideal y otra, muy distinta, ver a nuestro jefe de cada día. Por muchos cursos de liderazgo a los que asista, sigue siendo el mismo y no se cambia la mentalidad sobre la importancia del liderazgo de las personas así como así y, al final, puede más la visión de la evolución de la cuenta de resultados del trimestre, que buscar proactivamente el compromiso de nuestros colaboradores. Porque el compromiso no es algo unilateral que el trabajador deba prestar voluntaria y activamente, es algo bilateral. El trabajador se compromete con la empresa y ésta con el desarrollo, bienestar, reconocimiento, etc. del trabajador.

En la siguiente posición se encuentra el disponer de desafíos profesionales que nos permitan crecer profesionalmente. Según los encuestados es un tema secundario, hay prioridades previas que deben atenderse.

En penúltimo lugar se halla el salario y otros beneficios. O sea que de nuevo la realidad refleja que el salario no es un factor motivante, es, en todo caso, un factor higiénico, en la terminología de Herzberg, esto es, si nos falta seguro que estamos desmotivados, pero si lo tenemos no necesariamente nos motiva, y menos, nos hace comprometernos.

Y, por fin, en último lugar ha sido valorado el ver progreso en el trabajo. Curiosamente, los profesores Teresa Amabile y Steven Kramer, en su libro «The Progress Principle», lo que vienen a sostener es que el poder apreciar el progreso en el trabajo es lo que más nos motiva, según un estudio que realizaron en Estados Unidos. Puede ser un tema cultural, o también puede ser que el ítem no esté bien expresado y no se haya entendido por parte de los encuestados.

En definitiva unos resultados sugerentes que nos indican claramente el sentir de los encuestados y que sería bueno el tomar nota si queremos lograr que nuestros colaboradores se comprometan con los objetivos empresariales.

Saludos,

Albert García Ordóñez

5 Indicios de que hay un mal Jefe

Para que alguien empiece a cambiar, cosa harto difícil, pero no imposible, tiene que darse el hecho de que uno sea consciente de que necesita cambiar. A lo largo de nuestra vida profesional convivimos con jefes buenos, extraordinarios, mediocres y pésimos. Lo importante es que cuando vayamos creciendo profesionalmente nos demos cuenta a tiempo cuándo tenemos que virar, o de lo contrario la nave tomará mal rumbo.

Obviamente, la retahíla de ejemplos de malos jefes sería abundante y aburrido. Solamente queremos destacar algunos de los indicios que nos señalan cuándo estamos ante un mal Jefe. Atención, esto son solo una muestra, ni están todos los indicios posibles, ni es una lista exhaustiva, simplemente pretende ser una ágil herramienta detectora de que no vamos por el buen camino.

Así pues vayamos a analizar los 5 indicios que nos muestran que estamos ante la presencia de un mal Jefe:

1.- Cuando todos tus colaboradores utilizan extensamente las mentiras para justificarse de cualquier cosa o motivo. Mala señal cuando los colaboradores no dicen la verdad y, aparentemente, parece ser una situación que se debe a disponer de malos empleados. Pero, ¿castiga en exceso los errores? ¿Hace peticiones inalcanzables? Si la respuesta es si, la consecuencia es que se crea una cultura de justificación para evitarse el castigo que conduce a una situación donde el remedio es peor que la enfermedad. Para evitar esta situación la vacuna es operar con transparencia, respeto, mente abierta, comprensión y honestidad, seguro que entonces hablará con sus colaboradores desde una perspectiva absolutamente distinta.

2.- Existencia de una ausencia total de críticas o discrepancias hacia las opiniones del Jefe en reuniones y debates. Cuando nos encontramos ante un Jefe que no es capaz de tolerar una buena crítica constructiva podemos estar ante un problema de primera magnitud. En la actualidad, donde la complejidad en nuestra vida profesional diaria es cada día mayor, donde los conocimientos caducan al instante, donde los cambios son permanentes, es necesario trabajar en un Flujo Colaborativo Permanente (concepto sustitutivo del trabajo en equipo), donde, ya no sólo nuestros colaboradores, sino también nuestros colegas, jefes, proveedores, clientes, nos pueden ayudar a comprender mejor cuál es nuestra posición en cada momento y cómo mejor podemos actuar. Por tanto, este tipo de actitudes debe vacunarse con altas dosis de humildad (palabra de la que abusamos mucho y practicamos poco), y sobre todo, valorar en su justa medida las críticas que nos puedan hacer nuestros colaboradores sobre temas profesionales, que como la Mastercard (y no cobro por hacer publicidad), no tiene precio.

3.- Ningún colega pide a tus colaboradores. Este es un síntoma claro. El buen líder desarrolla a sus colaboradores y los colegas le suelen solicitar a los que despuntan y porque saben que están bien entrenados. Para un buen líder, el que le pidan a un colaborador para que trabaje en otra área, tiene que ser motivo de orgullo, porque su tarea ha sido buena desarrollando a sus colaboradores. El mal Jefe no se preocupa de desarrollar a sus colaboradores, no sea que alguno le quite el puesto, así que no debe preocuparse porque ningún colega le va a pedir que prescinda de alguien de su equipo.

4.- El mundo está en permanente emergencia. No es que tengamos alguna urgencia o un tema prioritario que deba resolverse cuanto antes. Es que todo es urgente,  todos los temas tienen las mismas prioridades y extendemos un clima de agobio, ansiedad y estrés a todo aquel que nos rodea, parece que nos encontremos ante permanentes incendios y nosotros seamos unos bomberos absolutamente desbordados. Para contrarrestar esta emergencia hay que marcar prioridades, clasificar temas, organizar y planificar las reuniones. Siempre existirá algo imprevisto, pero debe ser la excepción no la norma. Y sobre todo, con planificación y organización permitiremos que nuestros colaboradores puedan trabajar eficaz y eficientemente.

5.- Y, por último, aunque no menos importante, tenemos un indicio bastante frecuente: el robar los méritos y el crédito a otros. Francamente es muy feo, pero que muy feo, poco ético y demuestra una falta de madurez tremenda. Suele ser el típico perfil que no se equivoca nunca. Tampoco nunca comete errores y, sin embargo, todos los éxitos tienen su firma. Sus colaboradores experimentan una sensación de frustración tremenda y, difícilmente más de una vez, volverán a volcarse en proyectos en los que el mérito se lo lleva otro. La vacuna es clara (seguimos diciendo que la humildad es muy difícil de practicar) hay que dar protagonismo a los que se lo merecen, porque uno de los mejores caminos para motivar a alguien es, por una parte ver que su esfuerzo se ha plasmado en algo que ha progresado hasta convertirse en proyecto exitoso. Por otra, a todos nos gusta que nos reconozcan el trabajo bien hecho.

En definitiva, como ya mencionamos anteriormente, no es un listado definitivo ni mucho menos, pero si usted detecta alguno de los indicios aquí señalados, deberá arremangarse y ponerse manos a la obra si no quiere evolucionar hasta llegar a ser uno de los malos Jefes que aquí hemos descrito.

Saludos,

Albert García Ordóñez

 

 

Estudio Sobre el Talento Global (Vídeo)

Resultado de la encuesta sobre las competencias más demandadas por las empresas

Lo primero de todo es agradecer la participación que ha hecho posible que la encuesta tenga sentido, y sobre todo, sus resultados, indicadores de lo que está sucediendo en estos momentos respecto a qué competencias son las más demandadas en las empresas en estos momentos.

Veamos pues los resultados a fecha de hoy:

La encuesta ha tenido un total de 147 votos. La competencia más demandada ha sido, con un 19,05% la del trabajo en equipo. Le ha seguido muy de cerca la de orientación a resultados con un 18,37% y en tercer lugar la de orientación al cliente con un 16,33%.

Como datos a destacar me gustaría comentar que el peor resultado lo ha obtenido la competencia integridad, 7,48%, mientras que en el penúltimo puesto se encuentran al alimón el liderazgo y la solución de problemas, con un 12,24% de los votos.

Me llama poderosamente la atención 3 cuestiones:

1. Que la orientación al cliente no sea la competencia más demandada, defendiendo que el cliente debe ser lo primero (así lo recomendaba Herb Keller, máximo dirigente de la compañía Southwest Airlines, que a pesar de estar en un negocio difícil y volátil como es el de las líneas aéreas ha conseguido beneficios durante los 39 años de existencia de la compañía -Revista Fortune Abril 2012).
2. Que la competencia de liderazgo esté en los últimos puestos como competencia más demandada, y es curioso, porque estamos viviendo en una época en la que el liderazgo es clave para la competitividad de empresas y organizaciones. Será porque no todos entendemos el mismo significado de liderazgo, será porque hemos utilizado la palabra liderazgo para todo hasta desahuciarla.
3. La integridad es la competencia menos demandada. Así en una primera reflexión el resultado puede tener una lectura demoledora: a las empresas no les interesan las personas íntegras. Prefieren otras competencias. Espero que esta lectura sea completamente errónea y existan otras razones o causas para tal posición.

Por otra parte me congratulo que la competencia más demandada sea la de trabajo en equipo, competencia esta siempre demandada pero muy poco aplicada en la realidad. Esperemos que ahora nos hayamos dado cuenta de la indispensable necesidad de aplicarla en todas las empresas y organizaciones. La colaboración es el futuro.

Por último, estas breves reflexiones sólo quieren dar paso a las verdaderamente importantes: ¿Qué valoraciones hacéis de los resultados de la encuesta?

Saludos,

Albert García Ordóñez

¿Qué competencias son las más demandadas por las empresas en el 2012?

¿Y ahora qué?

Quiero darles la bienvenida a este nuevo espacio donde queremos ofrecer artículos y temas de interés relativo al desarrollo personal y profesional de directivos, así como aquellas empresas y organizaciones que consideran que el desarrollo de sus directivos y profesionales es un valor irrenunciable y que aporta valor añadido a su gestión.
En este primer artículo de M3tamorphosis (pertenciente a Ocata Advising -Human Capital Management), que nace con el objeto de profundizar en las áreas de la Gestión del Capital Humano dedicadas al desarrollo personal y profesional, quisiera ponerles de manifiesto que, al contrario de la predicción Maya del fin del mundo en el 2.012 (y de todos los agoreros respecto a la marcha del año 2.012), y como parafraseando  la canción de Joan Manuel Serrat «Hoy puede ser un buen día», el 2.012 puede ser un buen año, «plantéatelo así».


"No guts, no glory"

Para poder hacer este planteamiento hay que seguir unos puntos ineludibles y que deben considerarse mandamientos de obligado cumplimiento:

1. Difundirás entusiasmo por encima de todas las cosas (entusiasmo=pasión). No puede haber futuro sin pasión, sin transmitir y contagiar entusiasmo, ilusión y difundir una visión positiva de las cosas.
2. Liderarás de una forma integradora, persuasiva y colaborativa.
3. La innovación deberá formar parte del ADN de la cultura empresarial y de cada uno de los miembros del equipo directivo y de sis colaboradores (innovar= hacer cosas distintas para hacer frente a nuevos problemas o situaciones).
4. La diversión y la felicidad no tienen porqué ser opuestas al trabajo, sino todo lo contrario, no sólo son compatibles sino también altamente recomendables. Las personas felices son más productivas y, por ende, más eficientes y rentables.
5. La diversidad debe integrarse en la gestión empresarial como una clave importante a la hora de aportar valor y diferenciarse de la competencia.
6. La visión global del negocio es inexcusable. El mercado es el mundo.
7. Hay que dar a las personas el valor que realmente tienen (empleados, directivos, clientes, proveedores, sociedad, etc.)
8. Reputación no hay más que una, cuídela!
9. El aprendizaje continuo es el mejor aliado para la perdurabilidad de las empresas y del incremento de la empleabilidad de los directivos y profesionales.
10. No tomarás el nombre del cliente en vano (tanto al interno como al externo).

Es posible que aún en el caso de seguir todos estos puntos, no se puede garantizar que las empresas y organizaciones consigan sus resultados y obtengan el éxito empresarial, hay otros factores que entran en juego y pueden afectar al resultado final. Pero si que es seguro que, aquellas empresas, organizaciones e instituciones que no abracen estos mandamientos, tienen un futuro claramente orientado al declive y  su perdurabilidad estará seriamente afectada.
Y no nos queda más que desearles un feliz 2.012 y que se cumplan todos nuestros sueños, tanto personales como profesionales (eso si, esforzándonos y poniendo toda la carne en el asador).
Saludos,
Albert García Ordóñez