Nos mudamos: Ocatablog.com

Desde el 1 de septiembre pueden seguir los artículos que se publicaban en este blog en la nueva dirección: http://ocatablog.com/.

Agradecemos la confianza recibida por la atención a los post publicados en este blog y esperamos seguir manteniéndola en el nuevo , donde seguiremos tratando los asuntos clave relativos a la Gestión del Capital Humano, y, concretamente, los relacionados con el Talento, el Marketing y la Tecnología, asuntos de vital importancia para el éxito de las personas, organizaciones y empresas. Quedamos muy agradecidos por el feedback que nos puedan remitir a los efectos de seguir mejorando y ofrecer los temas de mayor interés y con la máxima utilidad y calidad.

Les animamos a descubrir el nuevo blog y les pedimos su participación, porque lo último que queremos es hacer un monólogo, queremos hacer un sitio participativo en el que se puedan expresar, respetuosamente, todas las opiniones, ideas, sugerencias, etc., sobre los temas presentados. Lo realmente valioso son las aportaciones y comentarios que los lectores realizan y lo que da significado a los artículos publicados.

Así pues, les invitamos a descubrir ocatablog.com y recabar su opinión. Muchas gracias, y esperamos pronto compartir con ustedes.

Saludos,

Albert García Ordóñez

Los 100 Expertos Top en RRHH a seguir en Twitter (y nosotros entre ellos)

Nos complace comunicarles que hemos sido distinguidos al ser incluidos en la lista de los 100 mejores expertos en Recursos Humanos a seguir en Twitter en este mes de julio. Y lo hemos sido en partida doble, a título individual como @Albergonet, Twitter de quién suscribe este artículo y como empresa @OcataAdvising en las posiciones 30 y 39, respectivamente, en el citado ranking. Esta distinción se la agradecemos a nuestros clientes quienes son nuestra inspiración para hacerlo cada día mejor y que nos desafían a superarnos constantemente, muchas gracias a todos ellos. Seguiremos cumpliendo y superando sus expectativas!!

July 2012 top 100 human resources experts to follow on twitter from Albert Garcia

Saludos y felices vacaciones!!

Albert García Ordóñez

 

RRHH: Percepción vs Realidad

Al hilo de una infografía divulgada en Twitter por  Alfredo Vela Zancada, @alfredovela, sobre la diferencia entre la percepción y realidad en la gestión de los RRHH, me acordé de un suceso en un país latinoamericano en el que, por poco, la diferencia entre la percepción y  la realidad en materia de RRHH nos lleva al desastre por la mala gestión de la misma.

Ocurrió, en breves palabras, que el Manager de un importante centro de ocio y entretenimiento, juzgó el ambiente laboral de bueno y controlado, existiendo sólo algunos revoltosos que hacían más ruido que otra cosa. El hecho causante del análisis fue motivado por la necesaria revisión de las condiciones de un convenio colectivo, el cual era revisado anualmente en función del IPC  resultante en dicho país (gran decisión del manager). Pero, teniendo en cuenta que en dicho país latinoamericano, la tasa de inflación era de más del 30% anual, comprenderán que las revisiones anuales de salario habíanse convertido en torpedos a la línea de flotación de la rentabilidad de la empresa. Por tanto, se impuso renegociar con los representantes de los trabajadores las condiciones del convenio si queríamos convertir la empresa en viable y sostenible.

El manager, que mantuvo siempre su mentalidad alejada totalmente de la realidad imperante, anunció a la división corporativa que no había problema y que el tema se solucionaría fácilmente.

Por otra parte, los síntomas reinantes en  el centro de trabajo eran preocupantes. Malas caras, respuestas lacónicas, asentimientos sin convicción, ausencia total de sonrisas, silencio sepulcrar cuando entraba algún jefe en las salas de descanso o comedor, etc. Ante tales indicios, se informó al manager de que la situación podría volverse explosiva y que fuera bueno reconducir la situación, informando extensamente a la plantilla de las razones de la modificación del convenio y, en definitiva, de convencer que era la única actuación factible si queríamos que la empresa durase muchos años.

El manager, en lugar de optar por una política de comunicación activa, de convencer a los mandos medios, de ejemplarizar todas sus actuaciones, se dejó guiar por sus percepciones de que los empleados aceptaban de buen grado las modificaciones del convenio y que en lugar de ganar un 30% más cada año pasarían a ganar un 17% únicamente. Naturalmente, no tuvo en cuenta que dichos empleados no ganaban su salario y que, para ellos, era un duro golpe y, en modo alguno, podían estar de acuerdo con esa medida. Máxime cuando nadie les explicaba la situación económica de la empresa y la necesidad de adoptar dicha medida, so pena de cerrar la empresa.

Las consecuencias fueron  brutales. Amenazas de huelga, afectación a la marcha del negocio, clima laboral absolutamente deteriorado, discusiones entre los empleados, entre los mandos medios, entre éstos y aquéllos. En definitiva, un episodio de conflicto que tuvo una virulencia inusitada, que duró más de 8 meses de negociación y que condujo a varios despidos – entre ellos el del manager- y a un clima laboral que nunca se recuperó del todo.

Todo ello causado por la percepción de que no iba a suceder nada que pudiera contrariar a la marcha del negocio. Esta percepción fundamentada, básicamente, por una camarilla que informaba al manager de que todo iba bien. Y nunca se preocupó de verificar si las informaciones que le facilitaban eran reales.

Por tanto, la conclusión es rotunda. La percepción es algo que debe verificarse mediante indicadores clave que nos permitan verificar si la percepción se alinea con la realidad o, por el contrario, está totalmente alejada de aquella. Y, si no lo hacemos así, seguiremos afirmando que todo va bien, como el capitán del Titanic.

Saludos,

Albert García Ordóñez

 

¿Qué nos mueve a comprometer-nos en el trabajo?

En una reciente encuesta realizada desde este blog sobre cuáles eran las claves por las que las personas se comprometen en su trabajo diario, nos ha mostrado claramente qué es lo que los profesionales buscan en su trabajo. De forma destacada, lo más valorado por los participantes en la encuesta es la posibilidad de desarrollo profesional,  es decir el poder efectuar una carrera profesional dentro de la compañía en la que trabajamos. Evidentemente en un mundo de cambios constantes, de sobresaltos profesionales,  y apostar por mantener un alto nivel de empleabilidad es del todo comprensible y loable.

Lo segundo más valorado es la posibilidad de balancear la vida profesional y la personal. Aun a pesar de la crisis, está claro que, cada vez más, nos preocupa el equilibrio entre nuestra vida personal y la profesional. Yo todavía diría más, sin ese adecuado equilibrio no es posible rendir en la medida que nuestras empresas necesitan para hacer frente a los retos que diariamente se nos plantean y que son muchos. Este punto es importante y las empresas deberán valorarlo cada vez más por la importancia que tiene, sobre todo, a los efectos del rendimiento de los trabajadores y, por ende, la rentabilidad de las empresas y organizaciones.

En tercer lugar, y a muy corta distancia del balance entre la vida profesional y la personal, lo más valorado es el reconocimiento al trabajo bien hecho. No nos cansaremos de repetir, que el reconocimiento es efectivo, fácil de prestar, gratis y con unos efectos motivadores fundamentales. Pero todavía nos cuesta incorporar el reconocimiento dentro de nuestras acciones directivas diarias y el hecho de que sea algo tan demandado quiere decir que no es prestado por las empresas y organizaciones con la frecuencia que se debería.

En cuarto lugar, lo que promueve al compromiso de los trabajadores, es disponer de un buen líder. El hecho de estar situado en cuarto lugar significa (según mi criticable opinión) que somos más escépticos sobre el papel del liderazgo real y de los líderes cercanos. Me explico. Una cosa es explicar las bondades y cualidades de un buen líder y su repercusión en el liderazgo de su equipo a nivel teórico o ideal y otra, muy distinta, ver a nuestro jefe de cada día. Por muchos cursos de liderazgo a los que asista, sigue siendo el mismo y no se cambia la mentalidad sobre la importancia del liderazgo de las personas así como así y, al final, puede más la visión de la evolución de la cuenta de resultados del trimestre, que buscar proactivamente el compromiso de nuestros colaboradores. Porque el compromiso no es algo unilateral que el trabajador deba prestar voluntaria y activamente, es algo bilateral. El trabajador se compromete con la empresa y ésta con el desarrollo, bienestar, reconocimiento, etc. del trabajador.

En la siguiente posición se encuentra el disponer de desafíos profesionales que nos permitan crecer profesionalmente. Según los encuestados es un tema secundario, hay prioridades previas que deben atenderse.

En penúltimo lugar se halla el salario y otros beneficios. O sea que de nuevo la realidad refleja que el salario no es un factor motivante, es, en todo caso, un factor higiénico, en la terminología de Herzberg, esto es, si nos falta seguro que estamos desmotivados, pero si lo tenemos no necesariamente nos motiva, y menos, nos hace comprometernos.

Y, por fin, en último lugar ha sido valorado el ver progreso en el trabajo. Curiosamente, los profesores Teresa Amabile y Steven Kramer, en su libro «The Progress Principle», lo que vienen a sostener es que el poder apreciar el progreso en el trabajo es lo que más nos motiva, según un estudio que realizaron en Estados Unidos. Puede ser un tema cultural, o también puede ser que el ítem no esté bien expresado y no se haya entendido por parte de los encuestados.

En definitiva unos resultados sugerentes que nos indican claramente el sentir de los encuestados y que sería bueno el tomar nota si queremos lograr que nuestros colaboradores se comprometan con los objetivos empresariales.

Saludos,

Albert García Ordóñez

No es fácil ser pupilo en estos días

No, no es fácil ser pupilo en estos días. La crisis, sempiterna y presente en todo instante, el mercado cada vez más difícil, por complejo y competitivo, y las posiciones directivas cada vez más difíciles, por lo efímeras, en ocasiones, porque todo, cada vez más, es menos duradero, más cambiante e ir con los cambios no es fácil, requiere una velocidad de vértigo y constante aprendizaje, de desaprendizaje y reaprendizaje  y totalmente incrustado en el ADN del sujeto.

Por ello, encontrar a un mentor adecuado no es fácil, como tampoco lo es ser pupilo, porque no nos olvidemos que quién tiene la responsabilidad del proceso de aprendizaje es el pupilo, no el mentor. Se acompaña un vídeo sobre el tema, publicado en el Wall Street Journal, el cual inspira este artículo.

Así, los profesores Kathy E. Kram and Monica C. Higgins nos proponen un modelo diferente al tradicional de una relación de mentoring. En lugar de buscar a una persona como guía, el pupilo debería construirse una red de mentores, buscados desde todas las áreas de su vidas personal y profesional para conseguir ampliar el rango de consejos e información que le sean de utilidad para su progresión personal y profesional.

El pupilo inteligente deberá, como hitos fundamentales, de acuerdo con los autores relacionados:

a) Ser proactivo en la búsqueda del mentor.  No esperar a que alguien con experiencia y conocimientos le de un golpe en tu hombro y le acoja bajo sus alas. Hay que buscar, conversar con muchas personas, verificar las que nos pueden ayudar y si disponen de tiempo y competencias para ello. Construir una red de contactos que sean de utilidad para disponer de un abanico de posibles mentores en las diferentes áreas que podamos necesitar su ayuda.

b) Tendrá que saber leer entre líneas, para distinguir aquellas personas que realmente quieren ser mentores y tienen la vocación y los medios para ellos, de aquellos que, aunque excelentes profesionales y/o directivos no están preparados o no desean ser mentores. E incluso los mentores pueden ser colegas, siempre y cuando puedan aportar al desarrollo del pupilo.

c) Deberá trabajar duro. El pupilo no debe olvidar que la responsabilidad del proceso de aprendizaje le corresponde a él. Tendrá que esforzarse, hacer trabajo extra, recorrer la milla extra, como dicen los americanos. Tendrá que realizar, en muchas ocasiones, trabajo en casa, para preparar reuniones, para profundizar en temas que le sean de interés para su desarrollo e incluso para superar las dificultades que les serán interpuestas por sus mentores a fin de que ejercite su capacidad de resolución de problemas y toma de decisiones.

d) Confiar en sus mentores compartiendo informaciones sensibles. A nadie nos gusta hablar de nuestras debilidades, pero si queremos realmente progresar, esto es algo que debemos hacer con nuestros mentores. Tenemos que confiar en ellos, de lo contrario la relación de mentoring fallará en uno de sus pilares: la construcción de una relación de confianza entre mentor y pupilo.

e) Tener capacidad para saber aprovechar el feedback que nos ofrezcan nuestros mentores. Deberán disponer de empatía, capacidad de escuchar activamente, competencias y habilidades fuertemente desarrolladas para gestionar conflictos, que les permitirá gestionar adecuadamente los desacuerdos y desencuentros.

f) Y, por último, tener una actitud positiva, que permita hacer frente a las adversidades y aprovechar todas las oportunidades que se le aparezcan. No todos somos líderes carismáticos, fuertes y mediáticos, así que debemos sustituir esas características por la actitud positiva y, sobre todo, la humildad, para disponer de la capacidad de pedir ayuda cuando la necesitemos.

Por tanto, no es fácil ser pupilo en los tiempos que corren, pero, los pupilos inteligentes tienen ahora más que nunca, enormes posibilidades para recibir la guía de aquellos mentores que les permitan progresar en su carrera profesional de una forma sostenible y progresiva.

Saludos,

Albert García Ordóñez

 

 

5 Indicios de que hay un mal Jefe

Para que alguien empiece a cambiar, cosa harto difícil, pero no imposible, tiene que darse el hecho de que uno sea consciente de que necesita cambiar. A lo largo de nuestra vida profesional convivimos con jefes buenos, extraordinarios, mediocres y pésimos. Lo importante es que cuando vayamos creciendo profesionalmente nos demos cuenta a tiempo cuándo tenemos que virar, o de lo contrario la nave tomará mal rumbo.

Obviamente, la retahíla de ejemplos de malos jefes sería abundante y aburrido. Solamente queremos destacar algunos de los indicios que nos señalan cuándo estamos ante un mal Jefe. Atención, esto son solo una muestra, ni están todos los indicios posibles, ni es una lista exhaustiva, simplemente pretende ser una ágil herramienta detectora de que no vamos por el buen camino.

Así pues vayamos a analizar los 5 indicios que nos muestran que estamos ante la presencia de un mal Jefe:

1.- Cuando todos tus colaboradores utilizan extensamente las mentiras para justificarse de cualquier cosa o motivo. Mala señal cuando los colaboradores no dicen la verdad y, aparentemente, parece ser una situación que se debe a disponer de malos empleados. Pero, ¿castiga en exceso los errores? ¿Hace peticiones inalcanzables? Si la respuesta es si, la consecuencia es que se crea una cultura de justificación para evitarse el castigo que conduce a una situación donde el remedio es peor que la enfermedad. Para evitar esta situación la vacuna es operar con transparencia, respeto, mente abierta, comprensión y honestidad, seguro que entonces hablará con sus colaboradores desde una perspectiva absolutamente distinta.

2.- Existencia de una ausencia total de críticas o discrepancias hacia las opiniones del Jefe en reuniones y debates. Cuando nos encontramos ante un Jefe que no es capaz de tolerar una buena crítica constructiva podemos estar ante un problema de primera magnitud. En la actualidad, donde la complejidad en nuestra vida profesional diaria es cada día mayor, donde los conocimientos caducan al instante, donde los cambios son permanentes, es necesario trabajar en un Flujo Colaborativo Permanente (concepto sustitutivo del trabajo en equipo), donde, ya no sólo nuestros colaboradores, sino también nuestros colegas, jefes, proveedores, clientes, nos pueden ayudar a comprender mejor cuál es nuestra posición en cada momento y cómo mejor podemos actuar. Por tanto, este tipo de actitudes debe vacunarse con altas dosis de humildad (palabra de la que abusamos mucho y practicamos poco), y sobre todo, valorar en su justa medida las críticas que nos puedan hacer nuestros colaboradores sobre temas profesionales, que como la Mastercard (y no cobro por hacer publicidad), no tiene precio.

3.- Ningún colega pide a tus colaboradores. Este es un síntoma claro. El buen líder desarrolla a sus colaboradores y los colegas le suelen solicitar a los que despuntan y porque saben que están bien entrenados. Para un buen líder, el que le pidan a un colaborador para que trabaje en otra área, tiene que ser motivo de orgullo, porque su tarea ha sido buena desarrollando a sus colaboradores. El mal Jefe no se preocupa de desarrollar a sus colaboradores, no sea que alguno le quite el puesto, así que no debe preocuparse porque ningún colega le va a pedir que prescinda de alguien de su equipo.

4.- El mundo está en permanente emergencia. No es que tengamos alguna urgencia o un tema prioritario que deba resolverse cuanto antes. Es que todo es urgente,  todos los temas tienen las mismas prioridades y extendemos un clima de agobio, ansiedad y estrés a todo aquel que nos rodea, parece que nos encontremos ante permanentes incendios y nosotros seamos unos bomberos absolutamente desbordados. Para contrarrestar esta emergencia hay que marcar prioridades, clasificar temas, organizar y planificar las reuniones. Siempre existirá algo imprevisto, pero debe ser la excepción no la norma. Y sobre todo, con planificación y organización permitiremos que nuestros colaboradores puedan trabajar eficaz y eficientemente.

5.- Y, por último, aunque no menos importante, tenemos un indicio bastante frecuente: el robar los méritos y el crédito a otros. Francamente es muy feo, pero que muy feo, poco ético y demuestra una falta de madurez tremenda. Suele ser el típico perfil que no se equivoca nunca. Tampoco nunca comete errores y, sin embargo, todos los éxitos tienen su firma. Sus colaboradores experimentan una sensación de frustración tremenda y, difícilmente más de una vez, volverán a volcarse en proyectos en los que el mérito se lo lleva otro. La vacuna es clara (seguimos diciendo que la humildad es muy difícil de practicar) hay que dar protagonismo a los que se lo merecen, porque uno de los mejores caminos para motivar a alguien es, por una parte ver que su esfuerzo se ha plasmado en algo que ha progresado hasta convertirse en proyecto exitoso. Por otra, a todos nos gusta que nos reconozcan el trabajo bien hecho.

En definitiva, como ya mencionamos anteriormente, no es un listado definitivo ni mucho menos, pero si usted detecta alguno de los indicios aquí señalados, deberá arremangarse y ponerse manos a la obra si no quiere evolucionar hasta llegar a ser uno de los malos Jefes que aquí hemos descrito.

Saludos,

Albert García Ordóñez

 

 

¿Cómo tratamos a nuestros clientes internos?

Cuando hablamos de nuestros clientes externos todos estamos de acuerdo en la necesidad de tratarlos excelentemente a fin de que vuelvan a disfrutar de la experiencia de utilizar nuestros productos o servicios. Ahora bien, cuando hablamos de nuestros clientes internos, o sea nuestro empleados, colaboradores, el tema se vuelve menos unánime. Hay empresas que todavía no se encuentran en la fase de ver a sus empleados como clientes. Luego no deben extrañarse que las ventas no se incrementen y el rendimiento no sea el necesario para convertir la empresa en sostenible en el tiempo.

En la compañía Southwest Airlines lo tienen claro. Es una empresa de bajo coste y excelente servicio, lo que podría parecer contradictorio, pero no lo es. El lema de la compañía, toda una declaración de intenciones es «porque usted desea ser tratado como una persona». ¿Se imaginan esto dicho por algunas de las compañías aéreas de bajo coste que conocemos y utilizamos por estos lares?. Su Presidente, Herb Kelleher, hizo la siguiente pregunta: ¿Quién es primero? ¿Sus empleados? ¿Sus clientes? ¿Sus Stakeholders? … SUS EMPLEADOS. Porque si los empleados están satisfechos, los clientes vuelven y los accionistas están felices.

«Our people are our single greatest strength and most enduring longterm competitive advantage.»

Gary Kelly, CEO Southwest Airlines

Y ¿Cuál es la consecuencia en Southwest de llevar a cabo esta política con los empleados? Nada más ni nada menos que conseguir beneficios cada uno de los 39 años de existencia de la compañía, y ello teniendo en cuenta que las líneas aéreas se encuentran en un sector muy volátil y afectado por factores externos difíciles de controlar (precios del petróleo, volcanes erupción, huelgas, etc.)

Así pues, viendo estos ejemplos, el de la empresa India del vídeo y el de Southwest, es imprescindible orientarse al cliente interno si la organización quiere seguir creciendo y ser exitosa. Por tanto, ponga actividades de Marketing Interno que ayuden a cuidar a sus clientes internos, defina un Plan de Marketing Interno y ejecútelo.

En el ejemplo del vídeo, vaya detallazo con los nuevos empleados, increíble. No me digan que no les hubiera gustado que les trataran de esta manera en algunas de las empresas en las que han trabajado. Los nuevos empleados se sienten absolutamente protagonistas y reflejan esta experiencia como una que recordarán toda la vida. No me extraña. Con ese trato, te comes el mundo. Te hace sentir como alguien muy importante para la compañía y eso es el primer paso para generar confianza y compromiso.

Una única recomendación, creo que no sería buena idea, en caso de querer hacer benchmarking de las actividades reflejadas en el vídeo, la utilización de paquidermos, pero por lo demás, les animo que lo pongan en práctica en sus empresas y organizaciones, no se arrepentirán.

Saludos cordiales,

Albert García Ordóñez

¿Cuál es la clave para mantener a los empleados comprometidos con su trabajo?

¿Te estás estresssando?

El estar estresado, inicialmente, puede que no sea malo. Cuando hablamos de estrés, tendemos a otorgarle un completo significado negativo que no siempre merece. De hecho, la especie humana, si ha sobrevivido hasta nuestros días es gracias al estrés. ¿Cómo se hubieran salvado nuestros antepasados ante el ataque de un león si no hubiese sido por el estrés que les mantenía alerta?

El estrés es también lo que nos mantiene activos, atentos, al quite. Lo que nos empuja a levantarnos por las mañanas y hacer frente a los retos personales, familiares y profesionales diarios.

Sin embargo, cuando el estrés fluye sin control, entonces estamos ante una situación que merece toda nuestra atención. Sobre todo en el mundo laboral, y si tenemos responsabilidades sobre equipos, tenemos que estar pendientes a dos situaciones clave:

a) No fomentar situaciones que lleven a un estrés innecesario.

b) Detectar a tiempo cuando alguien de nuestro equipo está estresado en exceso.

En la Infografía que les acompañamos en este artículo, nos muestra claramente el impacto del estrés (negativo, o en exceso) sobre el mundo del trabajo, o como consecuencia del trabajo, que conduce, no sólo a un pobre rendimiento, sino, mucho más grave, a problemas de salud con consecuencias muy graves.

Así, en una reciente encuesta de Gallup, el estrés se cita como la causa número 1 de insatisfacción laboral en Estados Unidos. El 40% de los empleados, de este país referenciado, dicen que sus empleos son muy o extremadamente estresantes. Tanto, que el 66% de dicho colectivo, sufre problemas de salud inducidos por el estrés.

Como dijimos antes, la principal  solución es la prevención de situaciones de excesivo estrés, aunque no siempre es fácil, posible ni evitable.

Y, como no, deberemos estar atentos a determinados síntomas para tratar de paliar los efectos negativos del estrés. Entre los síntomas podemos encontrar:

a) Irritabilidades y enfado por parte de nuestros colaboradores, en un nivel no usual.

b) Dificultades de memoria.

c) Baja calidad del trabajo realizado.

d) Fatiga no justificable.

e) Mala gestión del tiempo de trabajo.

f) Incremento de enfermedades (reales o no).

En definitiva, el tratamiento adecuado de las situaciones de estrés será siempre agradecido, tanto por los propios colaboradores como la cuenta de resultados sobre la cual tiene usted responsabilidad.

Saludos,

Albert García Ordóñez

Estudio Sobre el Talento Global (Conclusiones)

Recientemente en este mismo blog, publicamos una encuesta sobre qué competencias eran las más demandas por las empresas en el año 2012, cuyos resultados compartimos con todos vosotros y sobre los cuales hubo comentarios numerosos e interesantes. Pues bien, ya no es una modesta encuesta la que, de forma artesanal, pregunta sobre qué competencias son las más demandas, sino que es una empresa del grupo Korn Ferry, empresa multinacional sobre hedahunting y reclutamiento , la que ha hecho un estudio completo y cuyos resultados, asombrosamente, son, en muchos puntos (Futurestep: Understanding the race for impact. Global Talent Impact Study, April 2012) coincidentes con la encuesta casera que publicamos.

El estudio se realizó con la colaboración de 1.589 profesionales de la selección y reclutamiento de países como: USA, UK, China, Brasil, Francia, Alemania,Hong Kong y Australia. Nuestra encuesta emitida en este blog fue respondida por 147 personas del ámbito empresarial español.

Así,resumidamente, lo que predomina en las peticiones de las empresas son directivos que consigan los resultados a corto plazo (1 año). Esto es personas con un alto nivel de enfoque a la consecución de resultados. Naturalmente, la orientación a clientes es también muy importante, mientras que la integridad (¡Caramba!) no tiene prácticamente trascendencia a la hora de contratar a directivos (así nos va, en general).

Naturalmente, las empresas son conscientes que el poner el punto de mira en el corto plazo es muy peligroso porque puede producir una falta de visión a largo que haga que la sostenibilidad sea complicada. Pero, en estos momentos lo que se trata es de sobrevivir y las empresas tienen claras sus prioridades. Así pues el perfil más buscado es el directivo que consigue sus objetivos a corto plazo.

Veamos algunos datos del estudio (que se adjunta después de esta líneas).

Las competencias que más positivamente impactan en las empresas respecto a los nuevos contratados y durante los 6 primeros meses son:

a) Decisiones de calidad  18%

b) Orientación a resultados  17%

c) Orientación al cliente  16%

d) Dirección por resultados  16%

e) Creatividad  15%

f) Competencias de liderazgo  15%

g) Integridad  14%

h) Motivar a otros  13%

g) Capacidad intelectual  12%

h) Perseverancia  12%

Para Ken de Meuse, Vice President of Global Research at Korn Ferry, la situación está clara: » Recursos Humanos todavía se enfrenta a los desafíos de posicionarse ellos mismos como un verdadero socio para el negocio. Una de las claves para hacer esto es clarificar  el alineamiento de las iniciativas de RH a los elementos clave de la estrategia de la organización».

Y la valoración de las competencias percibidas como más valiosas de acuerdo con el actual clima económico son:

a) Creatividad  17%

b) Orientación al cliente  16%

c) Agilidad estratégica  16%

d) Decisiones de calidad  15%

e) Dirigir por resultados  15%

f) Resolución de problemas  14%

g) Motivar a otros  14%

h) Perseverancia  13%

i) Integridad  13%

j) Perspectiva  13%

Os adjunto el informe completo cuya lectura recomiendo porque nos ayuda a entender muchos de los comportamientos organizativos y, sobre todo, qué es lo que demandan las empresas a las nuevas contrataciones.

Saludos,

Albert García Ordóñez

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